美国最大的求职网站Glassdoor每年都会编制一份美国100名CEO的名单。

这个列表上的评级有很多，但一般分为四个象限。比例最高的是员工对首席执行官的满意度。有趣的是，2018年和2019年，有一位中国CEO连续两年获得这一称号。

他就是被誉为西方世界最大在线会议软件公司Zoom的首席执行官袁征，他以99%的员工好感度两次当选。

事实上，袁征最早的工作是在思科，那是一家非常严谨、正统的互联网公司。绩效考核是他们最有力的武器，但组织内部的压迫感和员工之间的竞争感却无处不在。

虽然离开思科的主要原因是创业，但袁征也意识到，企业员工的幸福感是促进公司效率的倍增器。

所以，他创办自己的公司之后，特别想把Zoom打造成一家员工特别想去的公司。

在 Zoom，我们有一位全职幸福总监，负责寻找提高员工幸福感的方法。

所有员工入职后立即享受带薪年假和年度体检，以及超长产假。袁征非常尊重他的员工。父亲节那天，他甚至邀请员工带父母来公司吃一顿大餐。

在接受采访时，他特别解释了他认为最有效的管理规则。他认为，作为CEO，“必须努力让员工快乐；员工快乐了，就会想办法让顾客快乐；顾客快乐了，公司才能生存”。当我跌倒时，我会快乐；当我跌倒时，我会快乐；当我快乐的时候，我会想办法让我的员工快乐。”

事实上，这种行为的背后恰恰符合管理学和心理学的一个二元理论，即美国心理学家、行为科学家赫茨伯格提出的双因素动机理论。

赫茨伯格将影响员工工作绩效的因素分为两类：保健因素和激励因素。

健康因素包括工资、工作环境、人际关系、岗位、管理制度等与工作内容本身关系不大的物质福利和工作条件。

激励因素包括工作本身带来的成就、获得的认可、晋升的可能性等。

根据这一理论，卫生因素的最大价值是减少员工的不满，而激励因素则有助于提高员工绩效。

现在越来越多的企业家将两者结合起来，形成了员工人事管理的核心思想。一个很好地贯彻这一理论的企业，基本上可以算是一个组织非常健康的企业。这样的企业面对市场竞争具有无可比拟的优势。

在6月16日结束的京东企业商务举办的“关爱员工，保护组织健康”线上讨论会上，清华大学社会科学学院院长彭开平、北京中外企业人力资源管理局HRA顾问戴谦表示，中国人民大学劳动人事学院三位专家、教授、博士生导师周文霞也从多个角度论证了组织健康对企业的重要性，以及企业如何保障员工的心理健康，从而保持组织健康发展。

在他们看来，企业的价值创造取决于员工，员工是企业最重要的“用户”。员工对公司的满意度直接影响客户对产品和服务的满意度。

因此，组织健康成为当前Uka时代所有企业家关心的话题。

组织健康的重要性日益增加

当前，世界经济进入不稳定、不确定性时代。

所谓VUCA是英文单词“VUCA”的音译。它实际上是四个英文单词的第一个字母的缩写，即Volatile、Uncertain、Complex和Ambigously。

2020年疫情爆发后，复杂性和不确定性频频出现，“乌卡时代”成为频繁出现的词语。

著名经济学家李稻葵对乌卡时代有着深刻的认识。他在主旨演讲中表示，当前世界经济可以被贴上“一只黑天鹅三只灰犀牛”的标签（一只黑天鹅是疫情，三只灰犀牛是债务衰退、供应链搬迁、低碳）。 。

关键是现在的Uka时代，在数字化时代的叠加下，加快了企业组织变革的速度。往往企业一两年的演变就超过了之前十年的总和。

尽管疫情逐渐解除，社会生产恢复正常，但受外部环境的多方面影响，教育、医疗、企业办公等巨大的线上需求持续被激活。

此外，近20年来企业信息化程度逐渐加深。在当今的新乌卡时代，很多企业比以前更加重视企业管理的数字化、信息化。

上述因素的变化对企业组织管理提出了新的要求。

一方面，由于互联网和信息技术的发展，网上办公成为可能，这大大减轻了很多企业家的焦虑以及对业务拓展的影响。

但另一方面，由于不在办公现场，企业家无法判断员工工作的效率和积极性，无法面对面沟通感受员工的心理变化。有时这种情况实际上加剧了企业家和员工的焦虑。

现在这是新的管理挑战和新常态，企业家和团队必须学会适应。

《关爱员工，保护组织健康》网络讨论主持人、知名数字经济学家刘兴亮认为，这种不寻常的工作和生活方式已经在潜移默化地影响着我们每个人的心情，也直接影响到我们的工作和生活。生活。态度。

“小到个人，大到企业，个人可能面临未知风险带来的不安和焦虑，企业可能面临企业管理、员工心理方面的情感疏导。”

中国人民大学教授周文霞在研讨会上表示，他们曾对网上办公进行过企业调查，超过93%的受访者表示正在网上或部分网上办公。

但一段时间后，他们又做了一次调查，发现愿意在网上工作的人比例下降到了63%，有22%的创业者明确表示不再愿意在网上工作。

进一步分析原因，团队发现，在明确表示不再线上办公的创业者中，超过50%的人表示在家办公缺乏工作氛围和与同事的沟通，这似乎在一定程度上影响了工作效率。

当然，如果受访者是员工，他们对此事的看法会更有趣。绝大多数人认为，在家工作模糊了工作和生活之间的界限，影响个人隐私和生活质量。

在周文霞教授看来，企业家的焦虑与员工的不满之间的这种对立，已经成为危害组织健康的最重要问题。而组织健康如果解决不好，企业的发展就会受到很大的影响。

事实正是如此。

近日，多家媒体圈流传消息，一家拥有20多年历史的老牌广告公司几位创始人正式公开宣布解散。

这个理由听起来很傻，但实际上是因为员工在线工作。有些人发现自己可以为客户提供服务，并且不想将客户的收入计入公司账户。

经过两年多的远程办公实践，公司人员流动率超过50%。他们大多是入职5年以上的老员工，他们的离开导致老客户大量流失，最终迫使公司解散。

这是一个不健康的组织最终对公司的未来产生适得其反的例子。

同样在远程工作的影响范围内，另一家初创公司特别关注组织健康。

该公司生产在线企业教育产品。即使老板远程办公，也千方百计解决员工的困难，用各种方式增加虚拟空间中员工的向心力和组织活力。

有趣的是，这家公司即使在长期在线工作的背景下，也会组织员工进行远程操、健身，甚至学习拉丁舞。

为了让员工更有精神地工作，老板自掏腰包给30多名员工每人配备了游戏机和配套的健身环。他还规定，每个工作日下午4:00-5:00，所有员工都要上网。游戏健身时间。

此外，该公司所有员工的在线学习和购买书籍都有报销。老板为了这件事，不惜每个月多花几万块钱。

结果，这家初创公司在当今居家办公、远程办公的时代实际上实现了年销售额超过2亿，而且其客户大多是财富500强企业。

最新消息显示，他们刚刚获得腾讯超过1亿美元的投资。

对此，清华大学彭开平教授认为，团队始终是人际关系中非常重要的一个方面。人类生活的三分之一实际上是在与他人互动、工作和沟通。因此，解决团队健康问题就是整个组织的健康，对于业务发展具有不可估量的意义。

“以前我们很强调物质回报，其实对于我们中国人来说，这种情感和人际关系的温暖始终是工作特别重要的意义。工作不一定焦虑，那是因为我们需要好人。所以在在某种程度上，我们必须发挥团队的作用。”

北京中外企业人力资源管理局HRA顾问戴前表示，由于现在组织内成员的年龄跨度很大，沟通上存在代沟，这进一步增加了保障健康的难度。组织的。这也提醒企业家需要运用多方面、多方法来保证组织的健康。来解决这个问题。

“如何想办法激发各年龄段员工的积极性和创造力，是检验企业家组织管理能力的重要标准。”

事实上，在这些专家看来，当前组织的健康对于企业来说极其重要，而保证组织健康的方法则需要企业家运用既定的管理理论并根据企业发展的实际进行总结。企业。

如何实现组织健康？

组织健康的核心是员工的健康，包括身体健康和心理健康。如今，大多数是影响组织健康的心理行为。

因此，有必要想办法将企业员工的心理调整到更高的水平，使组织能够顺利运行。

这里无非就是三件事要做。一是调整组织架构，适应当前疫情下新的业务变化；二是想办法用物质激励来保证员工的积极性；三是应对员工，因为长期在线工作、在家工作带来心理波动。

根据流行的组织激励双激励因素理论，健康因素是员工工作期间的报酬、福利等，激励因素是员工的满足感，这会提高绩效。

如果任何公司想要安抚员工并维持工作标准，就必须将健康因素维持在令员工满意的水平。比如工资福利等福利，实际上是提高员工心理动机的基础。

激励因素必须有健康因素才能发挥作用。其中，激励员工实现新形势下职业发展与企业发展目标的一致性是最重要的目的。

周文霞教授表示，团队建设一个非常重要的作用就是加强人与人之间的心理联系。工作方式上会有更多的相互理解，工作上会有更多的相互匹配。”

刘兴良也认为，企业兴衰关键在于人。人仍然是领导企业的关键，也是企业兴衰的核心因素。 “新经济时代，人力资源管理节能的一个重要特点是如何正确处理企业与员工的关系。”

前谷歌员工兼科技企业家吉姆·斯科特 (Jim Scott) 在她 2017 年出版的《诚实：成为闪耀人性的伟大老板》一书中明确阐述了一个模型。她指出了管理者核心的两项基本活动：个人关怀、直接挑战。

她在书中提到，除了绩效和指标之外，员工的健康和压力也是企业家需要关心的事情。

例如，国内某知名企业为春节期间坚守岗位的员工提供免费机票，让员工的子女能够与父母团聚过年。这是个人护理。

基于此，企业家在管理中必须注重如何激发员工的积极情绪，并将这种情绪传播到整个群体。在周霞教授看来，各种管理手段都可以尝试，其中福利制度作为激励员工最直接的方式当然是重要的。

因此，现在企业家首先要考虑如何利用物质和心理上的安慰和激励来稳定员工的工作态度。

这里重要的是要贴近员工的实际需求，然后不断给员工带来惊喜，这样才能保证他们在工作中的获得感和满足感。

毕竟，人的动机不是静态的，它随着人的成长和环境而流动。

许多管理者知道他们需要了解员工的心理触发因素。确实如此，但有时他们忘记了员工的需求会发生变化，能够触发激励的点自然也会随之变化。

只有当激励行为超出当事人的预期时，这种体验对他们来说才是新鲜的。当这些激励行为发生时，各方的反应总是令人惊讶。

因此，现在企业所谓的员工福利将会是多方面多角度呈现的，甚至涵盖物质层面和精神层面。比如红包、奖金、奖品、服务以及虚拟世界的一些延伸都可以包含在这个范围内。

一家刚刚获得腾讯过亿美元投资的初创公司老板，为每一位90后甚至2000后的员工从元界订购了一双耐克数字鞋，因为这些人完成了全年的销售任务。

结果，据说不少收到数码鞋的员工兴奋得一夜没睡好。

此后，他们的工作动力比以前更强烈了。

越来越多通过各种福利支付成功激励员工并最终促进组织健康发展的例子正在被企业家感知和关注，这意味着员工福利制度已经成为每个企业现在必须考虑的激励员工的重要课题。

彭开平院长认为，这个企业的成功范例证明，企业所能提供的物质关怀在于及时、真诚、员工需求。

“这些都很重要，人是感性的生物，不是理性的生物。人是讲情感的，讲关系的，讲真情的，讲互相支持的。如果企业能做到这一点，效果会特别好。嗯，企业员工确实需要共同努力。”达到我们事业的顶峰。”

戴谦认为，现在不同年龄段的员工激励方式完全不同。 “70后谈论公司的使命和意义、你的价值、公司的价值、团队的价值。他们能够快速抓住重点，因此他们在这个过程中，可以找到激励自己的动力，找到激励自己的方法。

90后则完全不同。 90后的动力需求是好玩、有趣的。当他们找到工作的有趣点时，他们就会充满活力。如果他们找不到这一点，他们就会走形。”

因此，她认为企业家应该关注各种能够激励员工的手段，结合自身的实际情况寻找促进企业组织健康发展的方法。

员工福利数字化？

适时运用物质和精神手段激励员工，在之前的企业发展过程中并非闻所未闻，但要么流于形式，比如团队建设，要么奖金。很多1995年甚至2000年以后出生的员工对此不感兴趣，无法获得激励。目的;或者过于复杂，让员工不知所措。

彭开平院长认为，心理学中有一个特别重要的现象——扩张效应。企业福利本身不在于给予的东西有多贵重，而在于这个东西对员工的意义，是他迫切需要的或者是情感上特殊的。重要的一点得到满足。

“重要的不是你做了什么，而是作为一种激励和关怀的功能来做。很多时候我们想送大礼物，但其实没有必要。我们给他的是他需要的和他感受到的。”爱和正义不怕小事，但真爱必须真诚地满足对方的需要，有时只是一个小小的面具，当他需要的时候，他会无限感激。

如何判断员工的需求并针对千千万万的人实施定制化的激励方式，并利用各种组合手段来激励员工个体，使他们的职业目标与公司的发展目标保持一致，已经成为当前创业者必须思考的问题。需要投入时间思考的话题。

戴谦认为，福利不应该是一成不变的，应该与员工紧密结合。 “困难时期，很多员工的家人都需要一些常备药品，比如高血压的常用药。有的公司或者工作人员想尽办法把它们送给员工。在这里，这比赠送任何东西都更有效。比如有的孩子需要一些眼药水来治疗近视，而各种眼药水都缺货了，所以可以通过各种方式找到眼药水，这体现了员工的细心考虑。这些福利支出也许不多，但真诚对待员工，一定会赢得他们的真心。”

周文霞教授还表示，当员工遇到困难时，组织一个小小的关爱行动或许能够让人感动。一个小小的触摸确实可以产生很大的效果。

因此，动态、精准的福利体系成为新时代企业家提升企业管理能力的重要工具。

刘兴良认为，企业福利要关注一件事。即使在物质上满足员工的同时，也不应忽视员工的心理健康。 “当员工焦虑、紧张时，我们需要帮助他们恢复正常的心理状态。”

另一方面，中国现在正从单纯的模式创新迈向科技创新的新经济时代。在此背景下，各领域数字化、智能化转型被提上日程。

因此，员工福利体系面临数字化的挑战。

幸运的是，目前困扰很多企业家的组织健康问题，尤其是如何选择员工福利的问题，已经有了信息化解决方案提供的答案。

针对众多企业对数字化福利管理的需求，京东企业推出了员工福利数字化解决方案——京东金利。这是一个为企业家提供激励员工和确保组织健康所需的数字能力的平台。

首先，京东金利可以数字化创新企业福利管理，打造从员工体验规划到福利执行体验、到推广沟通、到体验效果评估的全链路顶层设计。

在帮助企业实现宣传沟通的科学规划和自动化的同时，还可以根据员工需求定制个性化的福利计划，并反馈相应的数据，以便公司管理层评估效果。

这迎合了所有企业家的需求痛点，让这些企业家对福利分配的效果有清晰的数据判断，有利于提高企业决策的科学性和可行性。

其次，平台支持多种对接方式，支持与客户的ERP（企业资源计划）、OA（办公自动化）、CRM（客户关系管理）等系统对接，大大降低企业部署成本。

三是得益于京东完整的供应链管理体系和供应商资质管控体系，针对企业定制化效益的需求，京东企业业务深化品类合作，引入礼品行业品牌、综合服务商、设计平台、印刷厂商、IP版权方丰富礼品供应链生态，促进行业协调发展。

最后，该平台还可以帮助企业在四个方面管理各种动态福利：实物激励、卡券福利、员工应用内购买以及个性化关怀，例如帮助管理员庆祝员工生日/高龄等特殊日子。自动分配话语和积分，根据不同的关怀场景规划和实施线上线下活动。

通过多维度手段，协助企业向员工传递全面的福利关怀，增强员工归属感，让企业文化更有温度。

由于京东金利实现了企业体验场景全覆盖、品类丰富、互动性强、全方位的优质服务体验，以及采购、系统的数字化转型和智能化升级，“京东金利”提供的员工福利解决方案” 员工满意度和整体福利有效性也显着提高。

事实上，京东金利通过供应链管理、企业福利预算管理的获取和分析，帮助企业快速实现福利的数字化定制，完成身体福利、精神福利或心理服务的采购和分配。

通过数字化定制，满足员工的个性化需求，从而形成企业福利管理新优势。

当然这种事情也能够促进健康的企业组织的形成，最终让企业管理形成良性发展的闭环。

结束

企业发展的核心是组织的发展。组织发展的驱动力是组织健康。要实现组织健康，员工的心理和身体健康是必须保证的一个环节。

对此，主持人和参与讨论的三位专家都有同感。

戴谦表示，向上的组织文化氛围对于整个公司的产品研发、产品销售，或者与客户的沟通互动形成了非常好的正循环。

“所以我看到很多互联网公司开发了一些比较有趣的特色福利产品，在过程中体现出良好的服务，进而可以促进内部运营和服务体验，这是一个非常好的互动”

彭开平院长从心理健康的角度看待这个问题。他认为员工的心理健康关系到企业的发展。企业关注员工心理健康的第一步，就是营造有利于员工心理健康的企业氛围。

“现在很多企业都会选择定制福利，这样可以让员工肯定自己的价值以及服务内容的价值。定制福利或者礼物是根据个人的需求来设计的，体现了公司的关爱，也满足了个人的个性需求。 ”。

周文霞教授认为，组织健康是一个多维度的概念，其核心是员工健康，特别是心理健康。她认为，在信息时代，员工与企业的关系更像是一种合作关系，双方的平等性得到增强。

“所以在新兴时代如何留住员工已经成为企业必须考虑的课题。保证员工的身心健康，特别是他们在工作中的满足感和快乐，是企业家必须投入的一个重要方面。”

这意味着企业组织健康是所有企业都必须关注的事情，而最容易做到的就是福利的数字化管理。

像京东金利这样的工具的推广，可以让整个企业福利管理市场形成新的发展趋势，从而促进健康的企业组织的形成。

著名管理专家德鲁克曾说过，管理的核心是激发人们的善意，使他们在这个组织中发挥出自己没有想象到的潜力，最终实现自身的价值。

这或许才是企业管理的真正目标。